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A retenção do talento não é apenas uma questão de dinheiro

O que é o talento?


Em termos coloquiais, talento é sinónimo de inteligência e de competência. No âmbito empresarial, um colaborador com talento é um profissional comprometido, que utiliza as suas capacidades para que a organização obtenha melhores resultados. Isto é, é o resultado de unir competência e compromisso.

Competência. Conjunto de conhecimentos, capacidades e experiências necessárias para desempenhar bem uma atividade profissional.

Compromisso. Nível de vontade que um indivíduo está disposto a destinar ao seu desempeno profissional.

Os colaboradores com talento, costumam estar a associados a qualidades que muitas vezes são inatas – por exemplo, automotivação e inteligência – mas, além do mais, o talento requer um processo de aprendizagem e é influenciado pelas condições do entorno, isto é, o talento pode ser estimulado e favorecido pelas circunstâncias e não pode ser considerado uma característica estável, uma vez que varia com as alterações pessoais e do entorno.

→   Normalmente a retenção do talento refere-se aos colaboradores chave que representam um valor acrescentado para a organização. Deve-se ter em conta que um alto índice de rotação de colaboradores pode ser um problema significativo, uma vez que – tendo em conta apenas o aspeto económico – se estima que encontrar e contratar um substituto adequado pode custar até uma quinta parte do salário anual de um colaborador.

O que se sabe sobre as estratégias de retenção do talento?

No âmbito dos Recursos Humanos a retenção de talento representa uma preocupação central. Deve-se ter em conta que as políticas de remuneração não asseguram totalmente a satisfação e compromisso por parte do colaborador. Assim, os esforços deretenção de talento devem-se dirigir a satisfazer as necessidades dos colaboradores e, para isso, é necessário descobrir o que esperam da organização e complementar as políticas de remuneração com políticas de desenvolvimento profissional e de responsabilidade social da empresa.

Em diferentes investigações ficou patente que para reter o talento deve-se integrar o máximo dos seguintes conceitos nas políticas da organização:

  1. Possibilidades de desenvolvimento
  2. Qualidade da relação com o chefe direto
  3. Salário fixo
  4. Reconhecimento
  5. Equidade do tratamento e de recompensas
  6. Aprendizagem e formação
  7. Qualidade da alta direção
  8. Conhecimento e credibilidade projeto
  9. Ambiente laboral afetivo

A retenção de talentos tem a sua base numa estratégia de recrutamento muito coordenada e que persegue objetivos vinculados à possibilidade de realizar uma carreira profissional satisfatória.

É possível fazer uma distinção de estratégias de atração de talento por blocos geracionais:

Para os nascidos antes de 1980 (no millennials) a maioria das necessidades e exigências relacionam-se com o contrato de trabalho, o controlo no trabalho, as oportunidades de desenvolvimento ou satisfação salarial.

Os nascidos entre 1981 e 1995 (geração Y), caracterizam-se por necessidades e exigências mais socais, dando mais valor à coesão na equipa, ao apoio e reconhecimento por parte dos seus superiores ou à flexibilidade laboral.

Os motivos que os talentos referem quando abandonam uma empresa costumam ser que o trabalho não cumpre as suas expectativas em aspetos como o interesse ou a posição hierárquica, porque não vêm possibilidades de desenvolvimento, porque o trabalho não é desafiante ou porque a qualidade diretiva dos chefes não os satisfaz. Por estes motivos, os sistemas de compensação para os trabalhadores com talento devem basear-se numa política de recompensa total.

A recompensa total implica novas abordagens como a compensação emocional, o reconhecimento do desempenho, proteção das necessidades básicas dos colaboradores, facilitar a sua vida tendo em conta o equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar e a criação de programas de compensação e benefícios sociais (por exemplo, acordos com creches, ginásios, empresas de telecomunicações, seguro de saúde…), e antecipação do futuro, criando políticas de desenvolvimento pessoal de responsabilidade social corporativa.

→   Em relação às remunerações económicas, há que ter em conta que o salário continua a ser um ponto essencial para o colaborador, contudo, hoje em dia é uma das razões menos comuns para a rotação de trabalhadores, com exceção dos postos mais baixos na escala salarial.

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